Plan de igualdad en la empresa ¿Qué debes saber?

Las recientes normativas de igualdad han supuesto nuevas obligaciones para los empresarios. Una de las más importantes, la obligatoriedad de desarrollar un plan de igualdad en la empresa. ¿Pero están todas las empresas obligadas a elaborar el plan de igualdad? ¿Qué información debe incluir este plan?

En este blog te contamos los aspectos más relevantes y todo lo que debes tener en cuenta antes de desarrollar uno. ¡Vamos a ello!

¿Qué son los planes de igualdad?

Estos planes nacen con el objetivo de garantizar la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral. Contribuyendo a la erradicación de la discriminación de género entre los trabajadores de una empresa.

Además del Estatuto de los Trabajadores, debemos destacar tres normativas: La primera, la Ley Orgánica 3/2007, que establece la igualdad efectiva de género. El RD 6/2019 que obliga a las empresas con 50 o más empleados a tener un Plan de Igualdad. Y el RD 901/2020 que regula el desarrollo reglamentario de los planes, así como su diagnóstico y su posterior registro.

Las empresas con 50 o más trabajadores están obligadas a implantar el Plan de Igualdad que tendrá una vigencia de 4 años. Además, este deberá registrarse en el Ministerio de Trabajo.

Según la normativa actual deberán elaborar un Plan de Igualdad:

•  Las empresas que tengan 50 o más personas trabajadoras.
•  Si lo establece el Convenio Colectivo del sector al que pertenezca la empresa.
•  Si lo ha acordado la autoridad laboral en un procedimiento sancionador.
•  Si así lo establece voluntariamente la empresa.

Debes tener en cuenta que la vigencia de un Plan de Igualdad es de 4 años. Sí durante ese periodo la empresa hubiera bajado de 50 trabajadores, el plan seguirá en vigor hasta completar los 4 años.

¿Quién elabora el plan de igualdad en la empresa?

Toda empresa que elabore un plan de igualdad debe tener en cuenta que deberá constituir una Comisión de Igualdad en un plazo máximo de 3 meses tras haber superado el umbral de 50 trabajadores en plantilla. Esta comisión será la encargada de negociar, aprobar y registrar el plan de igualdad en la empresa en un plazo inferior al año.

La comisión estará compuesta por representación legal de la empresa y de los trabajadores. Si no hay representantes de los trabajadores, se constituirá una comisión integrada por los sindicatos más representativos del sector. Con un máximo de 6 personas por cada grupo. Es importante que este comité sea paritario.

La comisión podrá contar con el asesoramiento de agentes externos especialistas en igualdad, los cuáles tendrán voz pero no voto. Además, es imprescindible que las personas que integren este Comité de Igualdad tengan formación acreditada en materia de igualdad.

El Certificado Profesional en Promoción para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres es la opción más rápida y efectiva para que una persona pueda especializarse en materia de igualdad.

Fases del Plan de Igualdad

Cada plan de igualdad es único pero tiene unas características comunes que debe cumplir, como las fases a seguir para su elaboración. Una vez constituida la comisión negociadora, se seguirán los siguientes pasos:

1º Fase: Diagnóstico de la realidad de la empresa

El diagnóstico se extenderá a todos los puestos y centros de trabajo, identificando en qué medida está integrada la igualdad de trato y oportunidades. El análisis incluirá a todas las categorías profesionales, segmentadas por sexo, niveles, puestos, valoración y retribución.

En éste diagnóstico se incluirán:

• Los datos salariales. Deberán ser analizados y recogidos los criterios en base a los cuales se establecen los diferentes conceptos salariales. 
• Las condiciones de trabajo, donde se recogerá información para medirlas a través de indicadores cuantitativos y cualitativos.
• El ejercicio de los derechos relativos a la vida personal, familiar y laboral.
• Procedimientos para la prevención, detección y actuación contra el acoso sexual.

En esta fase será obligatorio realizar una auditoria retributiva, que explicaremos más adelante.

2º Fase: Elaboración del Plan

Una vez realizado el diagnóstico y analizado los resultados obtenidos. Se pasará a desarrollar el plan que como mínimo deberá incluir los siguientes puntos:

• Las partes que componen el Comité Negociador.
• El ámbito de aplicación personal, territorial y temporal del plan.
• Informe diagnóstico de la situación de la empresa.
• Resultados de la Auditoría retributiva.
• Objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de Igualdad.
• Recursos y medios para poder llevarlo a cabo.
• Calendario de actuaciones.
• Órgano y sistema de seguimiento y revisión.
• Procedimiento de modificación.

3º Fase: Registro del plan

Se deberá presentar en Registro de Planes de Igualdad de las Administraciones Públicas. En el plazo de quince días a partir de la firma del Plan de Igualdad. Siempre y cuando contenga el contenido mínimo que se solicita en el Artículo 8 del RD 901/2020 y se haya informado a toda la plantilla.

4º Fase: Implantación en la empresa

Durante esta etapa se ha de proporcionar información clara y detallada sobre la aplicación de las medidas, con el objetivo de que hayan suficientes datos para la fase de evaluación. Además, es muy importante informar a toda la plantilla de las medidas que se van a realizar.

5º Fase: Evaluación de los resultados alcanzados

Esta fase tiene como objetivo analizar el desarrollo del plan, su eficacia y el grado de cumplimiento de las metas propuestas. Según los resultados analizados, las acciones del plan pueden ser modificadas o mantenidas.

La frecuencia de estas evaluaciones será establecida en el Plan de Igualdad o por la Comisión de Igualdad. No obstante, la normativa exige al menos dos evaluaciones: una intermedia y otra al final.

¿Qué es una auditoría retributiva?

La normativa establece que durante la fase de diagnóstico se deberá realizar una auditoría retributiva. ¿Pero por qué es necesaria esta auditoria?

Esta auditoria va a permitir comprobar a la empresa si su sistema retributivo presenta desigualdades, y en caso de ser así, poder corregir y prevenir la brecha salarial que pueda existir.

Para llevar acabo la auditoria se hará una valoración y análisis de todos los puestos de trabajo con el objetivo de conocer el sistema retributivo y de promoción de la empresa. Además, se deberá incluir las desigualdades que se observen junto con un plan de actuación para corregirlas.

Igualmente, se tendrá que elaborar un registro retributivo que debe incluir los valores medios de salarios, complementos salariales y las percepciones extrasalariales del personal, desglosados por sexo.

En empresas con 50 o más trabajadores, si el promedio de las retribuciones de un genero supera en un 25% o más al otro, la empresa debe justificar en el registro que esta diferencia no se debe al género.

Sanciones por no tener un Plan de Igualdad

Es importante saber que las empresas que no tengan un Plan de Igualdad y estén obligadas por ley a implantarlo se enfrentan a sanciones económicas que pueden ir desde:

• Falta grave: Multas de 626 a 6.250 euros
• Faltas muy graves: Multas de 6.251 a los 187.515 euros.

Además de estas sanciones se exponen a consecuencias administrativas, como no poder presentarse a ayudas públicas. Ya que que poseer un Plan de Igualdad, a veces, es un requisito indispensable para poder acceder a subvenciones.

Pero aunque el plan de igualdad es una obligación para la empresa, conlleva también una serie de ventajas para el ambiente laboral y la productividad de las empresas. La implantación de un Plan de Igualdad ha mostrado que reduce el absentismo, mejora el clima laboral y algo fundamental para la empresa, reduce drásticamente la fuga de talentos, ya que posibilita el poder conciliar la vida laboral, personal y familiar, y eso conlleva que los trabajadores decidan permanecer en la empresa.